En France, 17 bilans de compétences seulement ont été effectués en 2015 au sein du réseau des OT *, c’est très peu. On peut s’interroger sur ce fait : s’agit-il d’un dispositif mal connu de notre réseau ? Le profil des personnels de nos OT explique-t-il l’absence de mobilisation de ce dispositif ?
Pourtant, après plusieurs années d’exercice dans la même structure et/ou fonction, il arrive que la perte de motivation s’installe. La prise de recul est nécessaire, d’autant plus quand le secteur dans lequel nous évoluons a été ou est en pleine mutation.
Bref, « L’introspection ça a du bon !» : pour déceler ce vers quoi on veut se projet, mettre en exergue ses compétences pour se valoriser et faire la différence.
*source : Offices de Tourisme de France® / AGEFOS PME
Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ? Comment ça marche ?
Du point de vue du salarié :
Le bilan de compétences est une démarche individuelle, qui permet à un salarié d’analyser ses compétences et ses aptitudes aussi bien professionnelles que personnelles, dans le but de faire évoluer son projet professionnel ou de construire son projet de formation. Il permet au salarié de faire le point sur les compétences à acquérir dans le cadre du développement de carrière.
Du point de vue de l’OT :
Le bilan de compétences permet d’avoir une vision des compétences existantes en son sein, de favoriser la montée en compétences de ses salariés et de préparer l’entreprise et les métiers associés aux mutations du secteur.
Une démarche qui demande un investissement personnel :
Le bilan est conduit par un prestataire extérieur spécialisé et il comporte trois phases :
- phase 1 : confirmation de l’engagement du bénéficiaire / définition et analyse de ses besoins / information sur la méthodologie utilisée
- phase 2 : analyse des motivations et intérêts professionnels et personnels du bénéficiaire / identification de ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles /détermination de ses possibilités d’évolution professionnelle
- phase 3 : via des entretiens personnalisés, prise de connaissance des résultats /synthèse des éléments capables de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel ou de conduire à un projet de formation
Au terme du bilan de compétences, un document de synthèse est remis au salarié et les résultats du bilan sont la propriété du salarié.
La parole à Mylène, animatrice touristique de l’Office de Tourisme de Cambremer.
Bonjour Mylène, peux-tu te présenter en quelques mots : nom, prénom, âge, fonction et ancienneté.
Bonjour, je m’appelle Mylène JOSEPH, j’ai 40 ans, je suis animatrice touristique pour la communauté de communes de Cambremer. Je suis arrivée à l’Office de Tourisme il y a 17 ans dans le cadre d’un emploi jeune qui s’est par la suite transformé en CDI. A mon arrivée, l’OT était ouvert 2 mois par an pendant l’été.
Pourquoi le bilan de Compétence ? Dans quel contexte s’est imposé ce choix ?
Je me suis engagée dans une démarche de bilan de compétences en 2007, 8 ans après mon arrivée à l’OT, car je m’interrogeais sur le devenir de la structure (petite structure avec une seule salariée). Les questions que je me posais étaient les suivantes : Comment puis-je faire évoluer mon poste dans une telle structure ? De quelles compétences suis-je dotées ? Lesquelles sont transposables et dans quel milieu ?
J’avais besoin de faire le point sur mes acquis professionnels.
Quel bilan en tires-tu ? Quels seraient les atouts et écueils de cette démarche ?
J’ai eu la chance d’être accompagnée par un professionnel du GRETA en qui j’ai eu rapidement confiance ; qui a su m’interroger et me faire prendre du recul. Je l’ai rencontrée à 7 reprises lors de rendez-vous de 2h30 en dehors du temps de travail. La démarche a couté 1100€ à l’époque et elle était entièrement financée par le FONGECIF. Elle m’a permis de faire le point, de mieux me connaitre, d’identifier mes forces et mes faiblesses. Ce fut une expérience valorisante, révélatrice des compétences qui font parties prenantes de mon identité.
Quelle mise en application ou changement en a découlé dans ta vie professionnelle ?
Plusieurs options ont émergé de ce bilan de compétences. Pour diverses raisons, je n’ai pas opté pour la reconversion professionnelle, mais je sais au sein de quels métiers mes compétences pourraient être reconnues et mobilisées et c’est pour moi important d’avoir cela en tête dans le contexte actuel mouvant !
Avec la mise en œuvre de la loi NOTRe, le périmètre d’intervention des Offices de Tourisme va évoluer et les métiers des OT tels qu’ils sont aujourd’hui configurés seront amenés à être repensés. C’est peut être l’occasion de faire le point !
Si vous souhaitez vous engager dans cette démarche, n’hésitez pas à me contacter . Je vous orienterai vers l’interlocuteur adapté en fonction de votre situation.
